¿Cómo están ustedes?

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¿Te acuerdas de los Payasos de la Tele? Cada programa empezaba igual: ¿Cómo están ustedes? Preguntaban a los espectadores. ¿Hacemos lo mismo en el trabajo? ¿Cuándo fue la última vez que reconociste el trabajo de un colaborador? ¿Y cuándo diste las gracias? Aun siendo acciones simples, muchas veces nos olvidamos de ellas; el día a día nos consume. Pero hay que hacerlas. A continuación, explicamos por qué y cómo llevarlas a cabo.

Antes de entrar en materia, es importante entender cuál es el punto de partida: la gestión del talento tiene como objetivo conseguir la felicidad del personal, entendida como el resultado de haber encontrado la paz interior para que cada individuo saque lo mejor de sí mismo y pueda ofrecer su mejor versión.

Para que esto ocurra, se deben dar las condiciones laborales propicias, en las que las personas se sientan seguras y valoradas, tengan relaciones afectuosas y de confianza, se preocupen profundamente unos por otros como seres humanos únicos, tengan compasión y puedan aportar su singularidad.

Para ello, es crucial entender las tres variables que más inciden en la motivación de las personas:

Que su trabajo sea significativo.
Que puedan ver los resultados de su trabajo.
Que se sientan responsables de esos resultados.

Como gestores de personas, debemos asegurarnos de que cada colaborador sepa lo que se espera de él o ella, que cuente con las herramientas y formación necesarias para desempeñar su labor con éxito, que conozca al equipo y los procesos, y, sobre todo, que reciba retroalimentación continua.

¿Por qué hay que preguntar?

Cuando un empleado no se queja, no siempre significa que todo va bien; a veces es porque ha desistido y está buscando un nuevo trabajo. Y, por arte de magia, un día nos dice que se marcha. Es decir, que alguien no se queje no es sinónimo de que esté a gusto. De hecho, un 47% de las personas que están trabajando buscan activamente un cambio.

Pero más allá de preguntar, debemos medir, pues sabemos que lo que no se mide es difícilmente gestionable.

¿Quién no ha trabajado con un jefe o jefa que exigía resultados antes de proporcionar recursos? Seguramente, muchos lo han experimentado o lo están experimentando.

El liderazgo como servicio pone al compañero en el centro, y la responsabilidad del líder es ofrecer las herramientas necesarias para alcanzar los objetivos. Hablamos de personal suficiente, materiales adecuados, tecnologías pertinentes y, cómo no, del empowerment necesario para ejecutar el trabajo con garantías de éxito.

Evaluación de desempeño: un primer paso

Una vez entendida la importancia de preguntar y medir, surge una cuestión práctica: ¿por dónde empezar?

El primer paso es establecer objetivos para cada persona. Lo ideal es no fijar más de ocho objetivos, que pueden ser individuales, de equipo u organizacionales. Estos pueden llevar una ponderación específica para definir su impacto en la evaluación final, y estar o no vinculados a una retribución variable.

Aunque los objetivos suelen definirse anualmente, también pueden plantearse metas a corto plazo. Lo importante es no esperar un año para evaluarlos, sino realizar un seguimiento trimestral.

Este análisis continuo debe complementarse con sesiones individuales semanales y/o sesiones de feedback mensuales o trimestrales entre el manager y su equipo. En estos encuentros, además de revisar qué ha ido bien y qué no (y por qué), el responsable debe reflexionar sobre cómo puede ayudar a su colaborador a alcanzar el éxito.

En este proceso de desarrollo continuo del talento, también es necesario identificar a las personas clave dentro de la organización y evaluar su potencial. Idealmente, esta evaluación debe basarse en competencias predefinidas para que sea lo más objetiva posible y esté alineada con las necesidades del negocio.

Aquí entra en juego el concepto del 9-box grid, una matriz que posiciona al personal en nueve cuadrantes en función de su desempeño y potencial (bajo, medio o alto).

Reconocimiento: un complemento necesario

No podemos liderar sin reconocer, y eso es un hecho irrefutable en pleno siglo XXI. Quizá hace unos años servía no reconocer, no animar, no ayudar. Pero hoy eso simplemente ya no funciona. Y si trabajas en un lugar donde no se reconoce, quizás debas plantearte si seguir ahí.

Durante años hemos pensado que reconocer nos hacía débiles como líderes o que nos restaba autoridad. Desde nuestra perspectiva, esto es un error. Hay que reconocer el trabajo bien hecho, el esfuerzo y, cómo no, los resultados. Sin reconocimiento, nos convertimos en líderes apáticos, sin energía.

Reconocer no es regalar elogios vacíos ni halagar por halagar. Reconocer es tener la capacidad de observar lo que realmente aporta valor y hacerlo visible para quien lo ha logrado, así como para el resto del equipo.

Un equipo que se siente visto, escuchado y valorado es un equipo que crece. Por eso, si lideras, no olvides que detrás de cada resultado hay personas.

La tecnología como aliada

Y ahora, la gran pregunta: ¿cómo lograr todo esto sin perderse en correos, papeleo y hojas de Excel?

Aquí es donde una herramienta como niikiis puede ayudar a tener todo centralizado, digitalizado y accesible desde el móvil. Sin necesidad de correos ni documentos impresos, con recordatorios automáticos para que se cumplan los plazos. Y lo mejor: los datos se visualizan al instante y se pueden descargar fácilmente para un análisis más detallado.

No hay que olvidar que la tecnología, como motor de la digitalización y automatización de procesos, debe facilitar el trabajo diario de todos los empleados y contribuir a la gestión del talento. Es decir, debe ayudar a construir un entorno laboral positivo, emocionalmente seguro, orientado al equipo y altamente colaborativo.